HR blog - HR & related topics

September 13, 2016

Appraising Team Performance

Appraising Team Performance The primary dilemma with performance appraisals and teams is that appraisal forms and processes were built with individuals in mind. Using an individually […]
September 13, 2016

Adult Learning methods

Adult Learning methods The term andragogy was used to differentiate it from the theory of youth learning, pedagogy. This term was used by Malcolm Knowles in […]
September 13, 2016

Act or be Acted upon

Act or be Acted upon Do you remember the time of the year when we were in school and it would be the time for getting our report card? The nervousness, the trepidation before we got it. Wondering what that’s got to do with the corporate world? Well, the analogy was to bring to fore the point that while we are now adults, but getting our “Performance Appraisal” and our “final rating” is akin to getting our report card in school! On receiving the final judgment which comes to us in the form of the appraisal rating, it’s easy to get overwhelmed or become cynical. Especially when we as an employee feel what we deserve is not what the organisation and the manager have rated us as. There comes the dissonance and the frustration. Its also a fact that “Managerial expectations have their most magical influence on young people. As employees mature and gain experience, their self image gradually hardens, and they begin to see themselves as their ‘career records’ imply. Their own aspirations and the expectations of their superiors become increasingly controlled by the “reality” of their past performance. It becomes more and more difficult for them and their managers to generate mutually high expectations unless they have outstanding records.” The common most reaction/s of employees when they get a rating which they did not expect is: Blame the manager for rating unfairly Blame the system for being unfair Blame HR (the easiest and the most loved reaction) Blame everyone possible but yourself (starting form parents, teachers, colleagues, employees, spouse, children etc) Stephen Covey in his much acclaimed book on personal leadership “The Seven Habits of Highly Effective People” addresses this matter. In his book he says, “Stop reacting to the external stimulus, instead you decide the course of action you want to follow, thereby increasing your circle of influence as well as the probability of achieving success. In other words, it means, as human beings, we need to take responsibility for our own lives. Being proactive means not blaming circumstances, conditions, people or conditioning for our behaviour. Coming back to the Performance Appraisal, the spirit of that process or rather the soul of that process lies in its “feedback”. But in reality we often miss this important fact. Instead we keep focusing on the rating. Our inability to focus on the present impacts our present and also results in a poor appraisal in the future. It slowly becomes a self fulfilling prophecy. You may ask, so where are we getting here? The point is simple; we as employees need to start taking the constructive feedback seriously and focus our time and attention there. This would make it a mutually Win – Win situation for us as well as the management. As an employee, we must begin by taking responsibility for our careers, our professional and personal growth and development. This is not something which we can relegate to our managers, but take charge of completely, ourselves. Here are some simple and easy ways to go about it in a systematic, structured and focused manner: Disassociate yourself from the emotional response to the rating given. Instead, go to the root cause of the process which is the appraisal feedback which contains, what you did well, what you could have done better etc. It has been observed that many employees react to the rating very emotionally, and start looking for a job change. Changing jobs is a typical “flight” response and unfortunately, may land us in the same land mine we are in currently. The correct response has to be to “fight” it in a constructive, cogent and cohesive manner within the same organisation. Focus on the feedback.Pick out your strengths as evinced by you and your manager, also pick up the areas of improvement required for the short term and areas of development required to be inculcated in you for your future growth and taking up higher responsibilities. Ask for more feedback.If you need some more clarity on the feedback given, ask your manager for more pointers and details. Also might be a good idea to collect feedback from your employees, peers, customers as well. This would help especially because they would have more opportunities of observing you and give you additional realistic and practical feedback. Focus on your strengths and minimise your areas of improvement. It’s smart to focus on burnishing your talents and your strengths as that will accelerate your progress faster.In parallel, you would need to take conscious steps to gradually work on eliminating and eradicating your areas of improvement. While it maybe difficult if you try to chew on all of them together, it’s a good idea to work on 1 area of improvement per quarter, get that under your belt and keep working on that. Then move on to the 2nd area of improvement the next quarter. So by the end of the year, you have successfully worked on 4 areas of improvement at least. Lest this sound simplistic, we all encounter situations when we are stuck in jobs which don’t give us opportunities to focus on our strengths. The suggestion in such circumstances is to continue to excel in the existing assignments and slowly influence your manager and others in your hierarchy to give you opportunities which give you a chance to apply your strengths. But this does require oodles of patience, tact and an unflinching dedication to the tasks that are in one’s plate. To conclude, continue to believe in yourself and in your yet to be unleashed potential rather than be defined by the rating. Always remember the golden principle – “The me you see is the me you will be”. “Shoot for the moon and if you miss, you will still be among the stars.” So go ahead, believe in yourself and become a star!
September 13, 2016

A Passion for Excellence

A Passion for Excellence There is the story told of a platoon of soldiers who were on a forced march. There was great resentment. It showed on their faces. It showed in their stride. They seemed to drag themselves forward because they did not want to. They had to because they were ordered to! Yet, after the march was over, and the soldiers were now tired; but free – they had the option of going on a mountain hike; or resting in their camp. Most went on the hike; felt exhilarated by the challenge posed by the mountain; and returned late at night, tired but happy – and smiling! It is all about Passion. There are some who find passion in their occupation. They are truly blessed. Because if they have passion for their occupation; they will most likely also have a passion for excellence. Take the case of R. K. Laxman, passionate about political cartoons. One cannot imagine Laxman doing anything else. Day after day – always a new gem everyday. And a large diamond on Sundays! Laxman sometimes gives a demonstration of drawing a cartoon at Rotary meetings. It is a pleasure to see him. So facile, so fast, so entertaining; so passionate! No wonder he is among the best there is, in the whole world. And he keeps at it still, in his eighties. Neither the TOI, not Laxman can unloosen the chord that ties them to the ‘common man’! Some find passion for a hobby outside their job.  This is not as good. But it is better than nothing at all. Commander Eric Lopez worked with me in a pharma company, as a Distribution Manager. He had retired early from the Navy. He always did an adequate job – sometimes a good job. He was honest, sincere and hard working. But every evening he waited for the clock to strike 5.30 – so he could be off… to his home and his passion – playing the wooden saw with a violin bow. He was perhaps the only one who did this. And he was invited to give performances in different parts of India – and even abroad, in Israel and Russia. He taught his two daughters this unusual technique and sometimes one of them accompanied him. It was a heart warming ‘sight’ and it was soothing music to our ‘ears’. Lopez spent most of his non-working hours, practicing on the musical saw. It was his Passion. A passion he found in his hobby rather than in his work. And there are those who find a passion only after the end of their working life – in their retirement!   Like my friend Felix down the road who retired from BPL after 32 years, and then began growing roses.  He got so good at this that he was elected President of The Rose Society of Mumbai. He developed some unusual rose grafts. He grew more and more; and different roses. Many five star hotels became his clients. Ferntastica evolved from a Passion to big business. ‘Too little, too late,’ you will say? Well with passion ‘Better late, than never’!
September 13, 2016

Eight Hiring Tips for Employers: From Application to Interview

Eight Hiring Tips for Employers: From Application to Interview Hiring decisions that result in “bad” hires sap your organization’ s time, training resources, and psychic energy. These are the top hiring mistakes to avoid during your recruiting and hiring process. Do these eight activities with care; your recruiting, interviewing and hiring practices will result in better hires. Better hires will help you develop a strong, healthy, productive, competitive organization. Here are eight recruiting and hiring tips. 1. Pre-screen Candidates A half hour phone call can save hours of your organization’ s time. Pre-screening applicants is a must for recruiting and hiring the best employees. You can discover whether the candidate has the knowledge and experience you need. You can screen for applicants who expect a salary that is out of your league. You can gain a sense about the person’s congruity with your culture. Always pre-screen applicants. 2. Prepare the Candidate If your applicant fails to ask about your company and the specifics of the job for which he or she has applied, help the applicant out. Prepare your applicants better for the interview, so interviewers spend their time on the important issues: determining the candidate’s skills and fit within your culture. Prepare the candidate by describing the company, the details of the position, the background and titles of the interviewers, and whatever will eliminate time wasting while the candidate interviews within your company. 3. Prepare the Interviewers You wouldn’t choose a college for your child or launch a project without a plan. Why, then, do organizations put so little planning into interviewing candidates for positions? Interviewers need to meet in advance and create a plan. Who is responsible for which types of questions? What aspect of the candidate’s credentials is each person assessing? Who is assessing culture fit. Plan to succeed in employee selection in advance. 4. Don’t just Rely on the Interview to Evaluate a Candidate The interview is a lot of talk. And most frequently, because applicants are not prepped in advance, a lot of interview time is spent giving the candidate information about your organization. Even more time is invested in different interviewers asking the candidate the same questions over and over. During an interview, candidates tell you what they think you want to hear because they want to successfully obtain a job offer. Organizations are smart when they develop several methods for evaluating candidates in addition to the interview. According to the Chally Group, a Human Resources consulting firm, in, The Most Common Hiring Mistakes, research at the University of Michigan found that, “The typical interview increases the likelihood of choosing the best candidate by less than 2%. In other words, if you just ‘flipped’ a coin you would be correct 50% of the time. If you added an interview you would only be right 52% of the time.” 5. Don’t just Talk During an Interview Every interview needs to have components other than questions, answers and discussion. Walk the candidate through the company. Ask about his or her experience with situations you point out during the walk. In a manufacturing company, ask how the candidate would improve a process. Watch the candidate perform a task such as separating parts or components to get a feel for their “hands-on” ability. Have a documentation or writing candidate write a description of the steps in one of your work processes. See how quickly a person learns a particular task. Ask how the candidate would approach improving the quality of a given accounting process. As long as you use tests and tasks that are directly related to the position for which the individual is interviewing, you will earn reams of relevant information to use in your selection process. 6. Don’t just Evaluate “Personality”, Instead evaluate ” Job Skills and Experience” Sure, it would be nice for you to like everyone at work. But, this is much less important than recruiting the strongest, smartest, best candidates you can find. People tend to hire people who are similar to themselves. They are the most comfortable with those candidates, of course. This will kill your organization over time. You need diverse people with diverse personalities to deal with diverse employees and customers. Think about the customer that drives you crazy. Isn’t it likely that a new employee with a similar personality would have the same problem? Likewise, hiring a candidate because you enjoyed and liked him or her, as the main qualification, ignores your need for particular skills and experience. Don’t do it. 7. Differentiate the Critical Job Skills, Via Testing and Discussion  How do you differentiate one candidate from another? Everyone has a “wish list” for all of the qualities, skills, personality factors, experience and interests you want to see in your selected employee. You must decide on, and perhaps, test, the skills you most desire in your candidate. What are the three – four most critical factors for contribution and success given the job, the skills of the other employees and the needs of your customers? Once you have identified these, you cannot “settle” on a candidate that does not bring these to your workplace. Or you will fail. 8. Develop a Large Candidate Pool Take the time to build a candidate pool with several candidates who meet the needs of your organization. If you don’t have to make a choice among several qualified candidates, your pool is too small. Don’t “settle” for someone if you don’t have the right person with the skills and experience you need. It’s better to reopen your search. These mistakes are often fatal to a candidate’s ultimate success within your organization. If you do these activities successfully, you increase the probability of a happy, successful employee contributing what you need from him or her to your organization.
September 13, 2016

7 Keys to Unlock your team members Potential

7 Keys to Unlock your team members Potential Is it difficult to see the horizon because your gaze is fixed on the ground? Is morale and productivity down with your team? Do members have a complex issue regarding motivation with others? Leaders should never underestimate the power of a “thank you.”?? “Thank You” articulates each member’s contribution to the team & says each person matters. To open doors & release potential of each team member, try these different keys : Key #1: Reward People Differently. Just as performance differs between people, so should rewards. Reward behavior you want to see! A smile, a “thank you” or a well-deserved “Great Job!” go long way in motivating people.?? Key #2: Ignoring Doesn’t Make It Go Away. Dealing with a person that carries negativity around like a disease & tries to infect the workplace? Emotions are contagious & negativity can quickly spread. Don’t ignore it, address it – talk with team member & what you can do. Always remember first to understand, then to be understood. ?? Key #3: Be precise on What Warrants Rewards. Clarity motivates! Empowerment & freedom come from knowing what is to done & what will they get. Don’t keep rewards a secret & let them know the WIIFM (What’s In It For Me).?? Key #4: Be a Coach, Not a Critic. No one finds failing a rewarding. Walk along side team members – help them along. Team loyalty & mutual respect emerge from a collective effort. ?? Key #5: Build Up Publicly. Find people doing things right & let everyone know! You’ll be surprised how it motivates them! Conversely, never give negative publicity in public – it impacts atmosphere & all end up getting punished.?? Key #6: Be Fair. No one should ever feel like doing a good job on your team is like peeing in pants in a dark suit (it gives warm feeling but no one notices). Keep the balance of rewards in check with open communication and an atmosphere of collaboration. ?? Key #7: Have Fun ! Enjoying what you do is a reward that goes far beyond the bottom line. 85% of companies make sure employees have fun and enjoy what they do. Play a game, have a contest or just share funny stories. You will find that it will boost loyalty, retention, and productivity! Don’t be fooled, this takes time & effort to match the right key to the right door but it is worth the effort. When opened, you will not only have members having higher morale & productivity, you will also have one that knows that you care. As a leader, isn’t that the thanks we need??
September 13, 2016

What kind of a team player are you ?

What kind of a team player are you ? Talent is valuable, yet individual brilliance rarely leads to success. As former American President Calvin Coolidge once said, “Unrewarded genius is almost a proverb”. We get little formal exposure to working in teams in school and college. Bschools do require some group work for projects, but their contribution to your grades remains marginal. Moreover, such groups are fairly homogenous, with everyone aligned towards the same goal – a high GPA. On the other hand, inter-departmental meetings are almost universally ridiculed for “being held too often, for far too long and too little value”.I often come across individuals who keep quiet in group meetings and then seek out the boss immediately after the meeting, to make their point. If asked why didn’t they speak up earlier, the rationale typically is “I didn’t want to hurt X…” or “I wanted to tell you in private…” Regardless of how the boss takes it, group members will conclude that such individuals have hidden agendas, or are sycophants, or both. Here are some common stereotypes, you’ll find in any group situation. Understand them well if you want to improve your effectiveness while working in a group…   DETRACTORS These people just can’t find anything right with the world. They criticise or complain about almost everything and everybody. We all know detractors, like the nit-picking aunt at a family wedding. A point to ponder is how often, or in what circumstances, do we become detractors. And, can we consciously pull ourselves up when we find we are slipping?   OBSERVERS They don’t speak up in a group situation. Observers may be passive, who are only physically present in the group, but mentally absent. Sometimes, observers may be active, keeping quiet, but conveying their engagement through their body language – eye contact and gestures like a smile, a nod or a frown.   PARTICIPANTS They actively participate in group’s tasks and plans. Unlike ACP (arbit class participation) and DCP (despo class participation) to get CP (class participation) marks at campus, the participant’s main objective here is to enhance self-learning. They achieve this by seeking examples and clarifying doubts. In a healthy group, most members would belong to this category.   CONTRIBUTORS The main difference between participants and contributors is that the latter also help others to learn and grow during the group’s activities. For instance, by assisting slow learners come upto speed or by explaining abstract concepts to others. Contributors gradually gain respect of the peer group. It almost follows that most contributors get regarded as high performers.   LEADERS […]
September 13, 2016

The Emotional Competence Framework

  The Emotional Competence Framework Personal Competence SELF – AWARENESS Emotional awareness:  Recognizing one’s emotions and their effects.  People with this competence: • Know which emotions […]
September 13, 2016

Emotional intelligence (EQ) – Base Concepts

Emotional intelligence (EQ) Emotional intelligence theory (EQ – Emotional Quotient) Emotional Intelligence – EQ – is a relatively recent behavioural model, rising to prominence with Daniel […]
September 13, 2016

Key Performance Indicators for HR Function

Key Performance Indicators for HR Function   Employee Productivity average sales turnover per employee average profit per employee value added per employee Employee Cost employment costs […]
August 29, 2016

10 Traits of a Leader

Every workplace is different, and accordingly, each has unique challenges. Simple solutions do not apply to every business, especially if managers and employees are constrained by rigid labor agreements or ill conceived business models.  Nevertheless, the following time tested principles should serve as a checklist designed to assist leader/managers in the never ending challenge of maintaining a positive overall attitude in the workplace. 1. The leader/manager should, first and foremost, demonstrate a commitment to the organization through hard work and responsible behavior.  “Nothing is so infectious as example.”La Rochefoucauld “Example is the school of humankind, and they will learn at no other.”Edmund Burke “Any team can be a miracle team, but you have to go out and work for your miracles.”Pat Riley 2. The leader must be competent and worthy of leadership. “Leadership comes from competence. Leadership is by example, not talk.”Bill Walsh “Authority without wisdom is like a heavy axe without an edge, better to bruise than to polish.”Anne Bradstreet “He who wishes to be obeyed must know how to command.”Machiavell i* 3. The leader should have a clear vision of the goals of the organization; the leader should clearly communicate those goals to the appropriate parties. “Nobody wants to follow somebody who doesn’t know where he’s going.”Joe Namath “If you don’t know where you’re going, be careful. You might get there.”yogi Berra “The true leader inspires in others selftrust, guiding their eyes to the spirit of the goal.”Bronson Alcott 4. The leader should translate the organization’ s goals into clearly definable work. *”One of the most important factors, not only in military matters but in life as a whole, is the ability to direct one’s whole energies towards the fulfillment of a particular task.”Erwin Rommel “The best plan is only a plan, that is, good intentions, unless it degenerates into work.”Peter F. Drucker “Inspiration comes from working every day.”Charles Baudelaire* 5. The leader should establish clear expectations and provide frequent feedback so that employees will know when they have been successful in their work and when they have failed. *”Drive thy business or thy business will drive thee.”Ben Franklin […]
August 28, 2016

Are you killing your subordinates ?

Corporate Toxaemia- are you killing your subordinates ? Mid last year, Rajesh, an old friend who is a senior manager, got an offer from a BPO to head a 600 member process at its Gujarat operations. He was thrilled by the offer! He had heard a lot about the CEO of this company, a charismatic man often quoted in the business press for his visionary attitude. The salary was great. The company had all the right systems in place – employee-friendly human resources (HR) policies, the very best technology, a canteen that served superb food. In fact, even a huge cabin to himself! The client, too, was well known and a respected player in the telecom circle. “I could never ask for anything more in life!” he said soon after he joined. “It’s wonderful working with such an organisation!” Less than two months after he joined, Rajesh walked out of the job. He has no other offer in hand but he said he couldn’t take it anymore. Nor, apparently, could several other people in his department who have also quit recently. The CEO is distressed about the high employee turnover. He’s distressed about the money he’s spent in training them. He’s distressed because he can’t figure out what happened. Why did this talented employee leave despite a top salary? Rajesh quit for the same reason that drives many good people away. The answer lies in this surprising finding: If you’re losing good people, look to their immediate supervisor. More than any other single reason, he is the reason people stay and thrive in an organisation. “People leave managers – not companies”. So much money has been thrown at the challenge of keeping good people – in form of better pay, better perks and better training – when, in the end, turnover is mostly a manager issue. If you have a turnover problem, look first to your managers. Are they driving people away? Beyond a point, an employee’s primary need has less to do with money, and more to do with how he’s treated and how valued he feels. Much of this depends directly on the immediate manager. A survey conducted some years ago found that nearly 75 per cent of employees have suffered at the hands of difficult superiors. Of all the workplace stressors, a bad boss is possibly the worst, directly impacting the emotional health and productivity of employees. Here are some all-too common tales from the battlefield: Shyam, still shudders as he recalls the almost daily firings his boss subjected him to, usually in front of his subordinates. His boss emasculated him with personal, insulting remarks. In the face of such rage, Shyam completely lost the courage to speak up. But when he reached home depressed, he poured himself a few drinks, and became as abusive as the boss himself. Only, it would come out on his family and friends. Not only was his work life in the doldrums, his relationship began cracking up too. Another employee Ambar, recalls the Chinese torture his boss put him through after a minor disagreement. He cut him off completely. He bypassed him in any decision that needed to be taken. Says Ambar, “It was humiliating sitting at an empty table. I knew nothing and no one told me anything.” Unable to bear this corporate Siberia, he finally quit. HR experts say that of all the abuses, employees find public humiliation the most intolerable. The first time, an employee may not leave, but a thought has been planted. The second time that thought gets strengthened. The third time, he starts looking for another job. When people cannot retort openly in anger, they do so by passive aggression. By doing only what they are told to do and no more. Shyam says, “You don’t have your heart and soul in the job.” Different managers can stress out employees in different ways by being too controlling, too suspicious, too critical, and too nit-picky. When this goes on too long, an employee will quit – often over a seemingly trivial issue. It isn’t the 100th blow that knocks a good man down. It’s the 99 that went before. And while it’s true that people leave jobs for all kinds of reasons – for better opportunities or for circumstantial reasons, many who leave would have stayed – had it not been for that one man constantly condescending them. As Paresh’s boss did, “You are dispensable. I can find dozens like you.” While it seems like there are plenty of other fishes especially in today’s waters, consider for a moment the cost of losing a talented employee. Plus, of course, most importantly, the loss of the company’s reputation. Every person who leaves a corporation then becomes its ambassador, for better or for worse. In both cases, former employees have left to tell their tales. Much of a company’s value lies between the ears of its employees. If it’s bleeding talent, it’s bleeding value. Oh, by the way, Toxaemia is a medical condition in which your blood contains poison and can prove fatal. Corporate Toxaemia kills! Think about it…